1. 畅通人才通道

1、转变观念是基本前提。过去，粗放式发展追求“有没有”，如今高质量发展追求“好不好”，两者有着本质的区别，必须转变“高速低效”的观念，实现“高质高效”持续发展，才是一条长远之路。但不可否认，有的领导干部喜欢“数字政绩”，热衷在自己任期内见成效，谈起高质量发展往往是“说起来重要，干起来不要”，仅仅停留在口头上。转变观念才是根本前提，要求地方干部切实增强推动高质量发展的紧迫感使命感，多从国家长远持续发展出发，多从满足人民群众向往需求出发，多从解决人口资源环境矛盾出发，提高政治站位和责任意识，彻底改变过去“粗放式”发展观念。

　2、　厚植人才是第一资源。推动高质量发展，对发展理念、生产技术、人口素质、装备设施等提出了更高要求，需要大量人才的支撑。首先，要加强人才培育，从小学到大学，全链条提升教育质量，注重思政、技能教育，引导更多学子树立报国之志，学习一技之长，成长为国家栋梁。同时，要招才引智，全方位搭建人才研究平台，解决生活困难，打消后顾之忧，鼓励人才沉下心来创新创业。要完善人才考核评价机制，畅通人才晋升通道，落实人才持续提升计划，树立“实绩”评优导向，推动人才在高质量发展中释放强劲动能。

　　3、鼓励创新是根本动力。推动高质量发展，创新是最为持久的智力动能。对一个企业来讲，在激烈的市场竞争环境下，只有通过不断技术创新，改进生产工艺，提高产品质量，降低生产成本，才能得到发展壮大。单靠拼资源、拼环境、卖苦力，迟早会被淘汰。对一个地方来讲，多推动新经济、新业态、新模式，才能不断优化发展结构，实现发展与保护齐头并进。为此，要进一步优化营商环境，为创新型人才、创新型企业提供政策支持，加强资金扶持，助力更多创新取得成功，驱动经济良性发展。

2. 畅通人才发展通道

2017年，公司在岗员工261333人，其中管理人才57614人，占22.05%；专业技术人才122315人，占46.80%；技能人才81404人，占31.15%。在岗人员中，女性54594人，占20.89%；少数民族8526人，占3.26%。

研究生9299人，占3.56%，大学本科127730人，占48.88%，大学专科55981人，占21.42%，中专22645人，占8.66%，高中及以下45678人，占17.48%。

35岁及以下142771人，占54.63%；36-40岁32269人，占12.35%；41-45岁30686人，占11.74%；46-50岁20909人，占8.00%；51-54岁15411人，占5.90%，55岁及以上19287人，占7.38%。

公司大力实施“人才强企”战略，加大人才培养引进力度，着力培养一批专业知识丰富、业务技能精湛、作风扎实过硬的人才队伍。进一步畅通人才职业化成长通道，优化薪酬分配机制，加强人才教育和培训，不断调动员工的积极性和创造性。公司现拥有中国工程院院士1人、国家勘察设计大师8人、“百千万人才工程”国家级人选11人，享受国务院特殊津贴专家237人。

3. 人才通道建设

绿色通道只专门对于一些特殊人才的政策措施。

在人才引进里面还有一种叫做人才绿色通道的说法，其主要意思就是说有些人在特殊领域里面有着非常卓越的贡献，比方说是国务院津贴的人才或者说是长江学者等等，这些人相对来说是非常少的，所以有绿色通道。

4. 通道人才交流中心

1、把档案放进人才服务中心，我们需要开出调档函，如果自己刚毕业，不需要开调档函，直接请学校把档案邮寄到人才服务中心，档案到达人才服务中心后，我们拿着报到证去办理托管手续。

2、若本人已参加工作，且本人档案在单位，此时想将档案存入人才服务中心，需先到档案中心开具调档函，再到原单位，请原单位将档案邮寄到人才服务中心。

3、若档案在个人手中，要想把档案放进人才服务中心，首先要激活个人手中的档案，因为个人手中的档案已成为死档案，人才服务中心不会接收，必须先激活。

5. 打通人才通道

实施人才培养工程。深入实施青年拔尖人才培养工程，选拔500名左右青年拔尖人才进行培养。选派250名左右中青年人才赴区外研修深造。鼓励高校、医院、科研院所、企业和园区等建立院士工作站、博士后科研工作（流动）站、人才小高地、继续教育基地、专家服务基地、高技能人才培训基地、技能大师工作室等人才载体，为各类人才施展才华搭建平台。实施专业技术人员知识更新工程，每年培训5000名以上高层次、急需紧缺和岗位骨干专业技术人才。实施高技能人才培养计划，每年组织100名高技能人才赴外研修，培养高技能人才1万人以上。

实施人才引进工程。组织开展优秀在读博士硕士预引进计划，引导更多优秀学子来宁工作。鼓励社会力量参与引才，对引才作出突出贡献的中介机构和个人给予奖励，推动全民引才。加大柔性引才力度，鼓励企事业单位通过挂职、兼职、项目合作、联合攻关等多种方式，精准引进我区急需紧缺的高层次人才。

实施人才活力工程。持续深化职称制度改革，围绕“破四唯”和“立新标”，修订突出贡献人才和高层次人才职称评审办法，开展新业态新职业专业人员职称评审，打通技能人才与专业技术人才职称评审通道。全面开展高素质农民职称评审，助力乡村振兴。深化事业单位人事制度改革，赋予高校、科研院所、公立医院更大选人用人自主权，支持和鼓励高校、科研院所等事业单位科研人员创新创业。深化体现知识价值、技术等创新要素价值的收益分配改革，激发人才创新创业活力。

实施人才暖心工程。加大人才表彰激励力度，选拔享受国务院特殊津贴人员50名、享受自治区政府特贴人员90名、“塞上英才”20名、“塞上技能大师”20名、自治区技术能手80名。修订自治区高层次人才认定办法和分类目录，常态化开展高层次人才认定工作，全面落实高层次人才子女入学、配偶就业等待遇，持续优化人才发展生态

6. 拓宽人才发展通道

根据苏州的实际情况，苏州市人民政府于2016年9月出台了《苏州市户籍准入管理办法》苏府规字[2016]3号。进一步拓宽人才引进的渠道：一是对具有大专和本科学历的往届高校毕业生适度放宽了年龄要求，二是对非高校毕业生，但具有职业技能等级三级及以上的技能人才纳入首次《苏州市户籍准入管理办法》。另外、还可以通过积分制落户的方式落户苏州，也就是说目前有政策性落户和积分制落户2种方式。

7. 畅通人才流动

1、毕业生未就业即毕业生在毕业离校办理派遣手续时，尚未落实就业单位，或在规定的择业期过后，仍未落实就业单位，根据毕业生本人意愿，依据《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》（以下简称《报到证》）将档案及户口转至其入学前户籍所在地，即生源地，人才交流中心要接收其人事档案，公安部门要为其办理落户手续。

2、对毕业离校时尚未落实就业单位的毕业生，本人要求人事档案保留在学校的，学校要按规定在择业期内进行保管。

3、对毕业离校时尚未落实就业单位的毕业生，志愿将档案及户口转入其生源地以外的城市，并且与该城市的高校毕业生就业指导服务机构签订了人事代理协议或就业代理协议的，可依据《人事代理协议书》或《就业代理协议书》办理派遣手续，将其档案及户口转入该城市。

8. 畅通人才渠道

招才引智和人才引进，它们之间最大的区别，就在于人才归属的不同。招才引智，指的是一个地方或单位，为了解决某些科技难题，招聘外地或外单位的人才来解决问题的举措，这些外来人才由于多种原因，不能将人事关系调入，但可以抽时间来工作。这种方式就称为招才引智。而人才引进，就必须是将外地或外单位的人才，通过正规渠道调入本地或本单位，成为当地的职工。这就是两者之间的差距。

9. 畅通人才通道的意义

吸引与招聘：确定能够吸引并招聘到适合公司的人才

测评与评估：通过适当的方法对人才进行合理的评估

绩效管理：通过合理流程，来驱动更高的绩效，包括测量与反馈

人才开发：通过360等技术，来提供员工的能力

员工继任：通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理

员工保留：通过流程与方法，提升满意度，降低员工的离职率。

10. 畅通人才成长通道

作为一名hr，我觉得做人事工作是否有前途要参考很多方面的因素。只要你足够努力，在这个行业是非常有前途的。本人211本科人力资源管理专业，参加工作五年多，目前在国有单位里面任中层干部。从刚开始的人事专员，到后来的人事主管，再到现在的经理，我把我自己的经验分享给大家。

一、拥有过硬的人力资源专业知识。

无论你是否是人力资源专业毕业，拥有良好的人力资源专业素养是必要的。从我自己的经历以及身边的同行看来，是否是人力资源专业并不是最重要的。我见过太多非人力资源专业的hr前辈，他们都很优秀。（人力资源入门难度不大，可以自己自学）。

当然了，如果非人力资源专业的从业者，我个人建议去报名考一下人力资源管理师资格证。这是证明你能够从事人力资源管理工作的最有效体现。你在准备这个考试的过程中无形中会增强你的人力资源管理专业知识。

二、要具备极强的沟通和协调能力。

这句话看似很空，但它在人力资源管理的工作中起到了非常大的作用。沟通能力强不是意味着你性格要外向，不是说做人力资源的人话要多（言多必失，这是职场中的黄金铁律）。沟通能力强指的是在平时的工作中要懂得多请示、多汇报工作，让你的领导知道你的工作具体在做啥。此外，面对员工时，尤其是面对劳资矛盾时，一定要能够换位思考，缓和矛盾。要注意协调好公司和员工之间的关系。

三、把握一切学习机会，了解公司业务知识。

如果你想做到人力资源经理以上的级别，那么光有人力资源专业知识和沟通等能力是不够的。你一定要懂得公司一线专业业务的相关知识，而不是整天在办公室闭门造车。

到了人力资源经理及以上这个级别，更多的工作是参与公司领导班子的管理工作，公司的一系列大的方针政策都需要你参与制定。如果一个公司的人力资源经理对公司的基本业务都不熟悉，那么他如何去制定一系列的人力资源管理制度？即使这些制度落地，能够有效地推行下去吗？

所以，我一直认为公司的人力资源管理工作，必须要根据公司的业务情况，生产运营情况等特点来开展工作。制度是死的，但是指定制度的人是活的。（我之所以在毕业五年的时间里就做到经理这一职位，很大部分原因是因为我自己主动申请去一线了解公司的管理情况，虽然其中有苦难，但是值。）

四、不忘初心，坚持下去。

人力资源工作者是处于公司高层和员工之间的“夹心饼干”。有时候员工对领导的不难和矛盾都会转移到人力资源工作者身上。作为人力资源从业者，我们要有心理准备，有委屈和难题，我们要坚持下去，因为这些难题终将会被克服。希望每一个人力资源从业者都能够不忘初心，砥砺前行，实现自己的价值和梦想！