1. hr的能力

我经常会自己亲自动手做一些事情，动手能力还可以

2. hr的能力要求

需要具备的能力：

1、理解力强，乐于从事hrssc工作并取得过实践成功；

2、具有相关工作经验；

3、具有良好的团队协作精神；

4、具有良好的沟通和表达能力；

5、具有相关专业知识。

具体的工作内容是：

1、负责公司人力资源规划；

2、负责岗位说明书的制定及人事制度的制定和修改；

3、负责公司员工招聘面试工作；

4、负责公司员工合同管理；

5、负责员工绩效考核；

6、负责公司员工的离职、辞退、辞职等相关手续办理。

3. hr具有的能力

1：沟通能力：任何一位HR的沟通表达能力必须具备的基本能力。在招聘面试过程中，面试官良好的语言表达是应聘者承认公司的第一步，能不能提升公司对应聘者的吸引力，吸引应聘者进入该公司也是可以通过语言上的沟通来实现。

2.专业知识：HR要全面掌握人力资源各模块的专业知识，比如各模块的具体操作流程，KPI,PDCA等。除此之外，还应该熟练掌握OBT，这样才能在绩效管理和薪酬管理方面做出更好地激励方案。无论做哪一行，都应该知道并深入理解该行业的专业知识，并且能够将其应用到实践当中，为实际工作做充分的指导。

3.团队精神：作为招聘工作来讲，其与培训、档案管理、员工关系管理等工作都有着紧密的关系。人力资源管理工作各模块是相互联系、不可分割的统一体。正所谓互帮互助、共同产出，合理分配、提升收入。

4.服务意识：HR应有强烈的服务意识，其只是辅助公司其他产出性部门提供人力资源服务，保障员工及时到位，做好员工管理工作。人力资源管理是一种服务性特别强的工作，虽然良好的人力资源管理能为企业在招人、用人、留人、开发人方面降低成本。

5.写作能力：对于人力资源管理，其写作主要体现在人力资源各模块工作总结和治堵方案设计上。能不能写出让领导满意的人力资源实施方案，能不能将自己的实践经验形成理论文字供他人参考是做好人力资源管理者综合素质的体现。这些很大部分以来的是其写作能力。

6.了解领导：想把一份领导的演讲稿写的非常符合领导的心意，那要求你对领导的风格有很熟悉的认识，各种方面都需要你对你的领导有更加清晰地认识和了解。其实最难做到的就是领会上级领导的意图和思想。

7.记忆能力：在干部管理工作方面，当你看完一份干部任免文件后，能将其严格的格式和用语记下来，这将会大大提高撰写干部文件的效率；在领导面前，如果你能准确无误的将其干部管理有关的文件表述出来，表明你对干部管理工作的政策性比较强，也会赢得领导们的认可。

8.善于总结：善于思考一个人成长速度最快的方法。通过思考做出总结是珍贵的知识沉淀，更是从时间向理论的桥梁。人力资源管理工作的思考总结能不断地优化工作流程，能提升管理工作质量，更能快速提升自己的管理水平。

4. HR的专业能力

个人简历的专业技能，需要注意以下几点：

1、首先最重要的便是你最擅长的。

这是填写专业技能首先需要填写的一项，每个专业涵盖的内容很广。

因此在填写专业技能的时候首先需要填写你最擅长的一项，这样用人单位如果有这方面的需要会及时的发现，如果你的条件符合他们的要求便会通知你进行面试，由于是自己擅长的，一旦接受面试，能够被聘用的几率还是很高的。

2、除了擅长的项目以外，你也可以写上一些你会做的。

例如你希望从事计算机前台，精通的是页面排版和HTML，会一些js,也就是说你可以进行一些简单的js处理。

之所以填写会做的，是因为它可以帮助你加分，一个公司招聘职员的时候都希望他是个全才，什么事情都能做，因此填写一些会做的辅助技能会为你赢得更多的面试和就业机会。

3、资格证书栏。

若有专业资格，应注明专业资格证书名称，取得的年份，若该专业证书众人不太熟悉，可稍做介绍。

填写证书的时候也要分先后顺序，本专业的资格证书要放在前面，国家认证的证书要放在前面。

4、若你有曾经参加的实际项目，也可以填写上。

专业技能是个人简历中比较能体现出个人魅力和差别的项目，不管是对求职者还是HR来说都是十分重视的大头。因此，在填写专业技能时一定要花上大心思。

个人简历专业技能范文

专业技能：

1)具备*年化妆品专业线业务营销及团队管理工作经验，可独立开拓新市场；

2)热爱销售行业，熟悉化妆品行业销售流程以及市场开发维护工作，对市场有敏锐洞察力；

3)成熟稳重，能承受工作压力，可适应长期出差，有较强的沟通交流、业务拓展以及团队管理能力；

4)综合素质强，有美容院、代理商及相关资源者优先。

5. hr的能力画像

1.聚焦岗位候选人背后的关键信息。 可以职位说明中提出，也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析；总结相关部门关键人物的需求和偏好……提取关键要素。

2.关键能力画像。 通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，并且最好结合2-3年的数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力排序。 如果暂时没有能力模型怎么办？可以采用头脑风暴或团队共创，提炼出岗位大家都认同的高绩效能力项目，选出前5位的项目就可以用了，根据岗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。

3.关键行为事件画像。 知识和技能是投入，行为是转化中介，才能产生高绩效结果。根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取典型行为，通过归纳总结，来定义这些关键人才的长相。

4.员工访谈。 找谁访谈呢？找用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标候选人。 七分聊天三分画，要想找到合适的候选人，一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的，通过聊，你会发现你对这个岗位的理解更加深层次了，在后续的沟通中语言就在一个语境中了。访谈的时候也不是盲目的，用结构化的访谈提纲，通过问题抓取到有效数据，用数据说话。

5.关键内容。 教育经历、工作经验、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格特质等内容。

6.人物模板。 所有要素提炼出来后，整体轮廓大概是有了，开始寻找一个这个人的模板是有谁。这时候你可以考虑一下这些人在哪里，目前是什么状态。

6. hr应该具备的能力

1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。

2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。

3.要有团队精神。

4.知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不少著名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。

5.需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需继续从事人力资源管理工作，必须“换个脑子”。 总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。 适合从事人力资源方向工作的个性类型： 1.安静、有节制，待人友好善良；感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害； 2.对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人； 3.有创新精神，富有创造力，想像力丰富；对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强；不拘于条条框框或繁文缛节； 4.珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感； 5.如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨；

6.在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾；

7.很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，也会变得十分热情。 学习重点 1.人力资源管理作为管理学的一个分支，基本管理理念是以西方管理学的理论为基础的，因此要想成为一名优秀的人力资源管理者，“管理学”的知识不可不作为重点来学。在学习管理学的过程中，我个人认为应该重在基本理论的学习和管理思维的培养。只有这样，在今后的从业过程中才能够“不畏浮云遮望眼”，才能够做到目标明确。 2.人力资源管理作为一门以“人”和“群体”为管理对象的学科，那么研究人和群体心理、行为的《组织行为学》、《心理学》等也是重点。 3.人力资源管理作为组织管理的一部分，对于组织其他的功能应该有所了解，比如市场营销、生产管理、ISO等，还有组织结构的设计、流程以及功能等。否则，人力资源管理的实践将无所立足。 4.人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。 5.人力资源管理作为一门独立的学科，有其自己的基础知识、基本理论和基本技能，要想成为一名优秀的人力资源管理者当然要在这方面下苦功。掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。 6.要想成为一名优秀的人力资源管理者除了应该具备以上基本的知识结构外，同时还要具备以下基本素质：组织协调能力、沟通能力、文字表达能力、良好的心理素质等。 7.注意加强角色转变能力的提高：从学生思维到职场思维的转变，从学生行为到职场行为的转变，从学生角色到职场人角色的转变。人品比技能更重要!!!!

7. hr能力是什么意思

HRC（中文名：洛氏硬度），是由洛克威尔（S.P.Rockwell）在1921年提出来的学术概念，是使用洛氏硬度计所测定的金属材料的硬度值。该值没有单位，只用代号“HR”表示。 硬度是材料抵抗外物刺入的一种能力。 试验钢铁硬度的最普通方法是用锉刀在工件边缘上锉擦，由其表面所呈现的擦痕深浅以判定其硬度的高低。

这种方法称为锉试法，这种方法不太科学。 用硬度试验器来试验极为准确，是现代试验硬度常用的方法。 最常用的试验法有洛氏硬度试验。洛氏硬度试验机利用金刚石冲入金属的深度来测定金属的硬度，冲入深度愈大，硬度愈小。

8. HR职业能力

近年来，随着企业级服务市场快速成长，各类企业级SaaS服务如雨后春笋般蜂拥而出，其中，HRSaaS是垂直领域最被看好的服务之一。时至今日，HRSaaS服务在ToB市场已经悄然进入2.0时代，但是，什么是HRSaaS2.0？它具备哪些优势？它能给企业带来什么价值？……目前尚无定论。

HRSaas演进之路

近几年，企业面临增长乏力、人口红利边际效应递减、经营成本上升、效益下滑等影响。企业该如何求生存图发展，已经成为多数企业，特别是广大中小企业迫在眉睫的困惑。企业越是经营困难的时候，越需要精细化的管理，降低成本、提升效能已经成为企业过冬的普遍共识，SaaS服务以其成本低、效率高、见效快等优势，恰好顺应了企业当前提升组织能力、降本增效的诉求。

“企”无“人”则止，人才一直被视为企业最核心的资源，也是最为昂贵的资源。HRSaaS的应用不仅有助于提升人力效能，实现人力资本增值，更以其承载的专业化管理理念与机制，通过再造企业的人力资本管理体系，为企业核心竞争力的形成奠定坚实基础。基于此，HRSaaS从众多服务模块中脱颖而出，为众多企业级SaaS服务供应商与广大企业所重视，取得了飞速的发展。

如今，HRSaaS服务已从简单的工具应用1.0时代，发展至为企业提供系统、专业、深入的人力资源管理服务2.0时代，多数HRSaaS供应商专注于某一细分领域深度垂直发展；也有部分供应商立足于平台化发展，在人力资源管理各大模块同时发力。看待问题的角度、发展的思路各有不同，大家对HRSaaS2.0内涵的理解也不尽相同，一时众说纷纭。

但是，HRSaaS的演进终究要回到原点进行思考，HRM（人力资源管理）的本源价值到底是什么？HRSaaS到底能帮企业解决什么问题？HRSaaS如何为企业创造价值？回答这些问题，只有深层理解企业生存与发展过程中人力资源管理的真正痛点和底层逻辑，找到问题背后的问题，寻找行之有效的解决之道才是HRSaaS演进和发展的第一性原理。

HRM（人力资源管理）企业痛点

基于HRSaaS的现状及企业人力资源管理的“疼点”，奇绩云团队，提出了“五化”重构HRSaaS的理念，原创开发出 “奇绩云”人力资源管理系统，从平台赋能与应用的视角，从三大价值、两大特征对HRSaaS2.0的内涵与价值进行诠释。

1、战略目标落地难: 很多企业都有战略规划，并通过战略解码分解形成了战略目标付诸实施，但往往看似无懈可击的规划方案，在执行过程中却屡屡跑偏，出现“水土不服”或“两张皮”现象。主要表现在：战略目标离散不聚焦，牵引力不强；战略目标没有逐层分解到部门/岗位，未能实现组织目标与员工目标的联动；战略目标缺乏落地驱动机制，未能将个人利益与企业战略有机结合；战略措施实操性不强，未建立有效的管理闭环机制支撑战略目标的达成等。这些现象导致战略目标管控失灵，战略执行和评估缺位或错位，战略目标终究难以落地。

2、管理过程监控难：管理就是通过一系列活动,合理地配置和使用各种资源,达到既定目标的过程。既定目标的实现与过程监控至关重要。在管理实践中，很多的管理过程都缺乏量化和显性化的监控方式，上至高层管理者，下至基层管理者都很难清晰掌握各项工作的进展，以至无法及时督导和帮助员工改善绩效。典型场景是绩效指标制定后，到临近考核的时候才想起去填表和打分，被动接受结果，作为管理者很难在绩效实施过程中为员工提供帮助和督导，确保绩效目标达成和绩效改善，同样也很难对员工培养和成长提供有效的辅导和帮助。

3、人资管理基础弱：企业经营如同建高楼，地基的稳固,决定大楼的高度，人是企业根基，人力资源管理就是承载企业发展的支点和基础。通过案例分析发现，造成很多企业发展瓶颈的重要原因都是人力资源管理薄弱，一些基础管理还不到位，如组织单元核心价值是什么、该如何定岗定责定编、岗位价值如何评价、岗位胜任能力标准如何确定、如何科学评价岗位绩效和员工能力、如何激发员工激情活力创造更大价值，如何建立企业人才管理长效机制等等。人力资源管理各链条系统耦合和赋能增效都是创造人才价值最大化的基石，也是提升企业发展内驱力和续航能力的源泉。

4、绩效管理效果差：绩效管理的本源价值在于承接企业战略，并通过提升组织与员工绩效，达成企业战略目标。但绝大多数企业在设计绩效指标时，通常以员工目标为起点，自下而上逐级汇总，而非将企业目标自上而下层层分解，导致员工目标与组织目标脱节；在绩效管理过程中，过于注重结果考核，疏于过程帮助和督导，考核者只是“裁判”的角色而忽视了“教练”的角色，导致管理者与员工在绩效管理上产生博弈乃至对抗，绩效管理未能达到激励导向与绩效改进的目标，与其提升组织绩效、落实组织战略的理念背道而驰。

5、能力评价信度低：在传统的人员能力评价中，不论是360度评价还是各种测评工具的使用，都绕不开人的主观评价，评价人员不可能对所有评价对象都有深入的了解，也缺乏充分、客观的证据予以支持，导致评价结果主要基于个人的认知和印象，导致人员能力评价可信度不足，员工不认可，结果难以有效运用。只有通过软件系统或互联网平台忠实记录员工的工作表现和绩效表现，再基于企业对员工未来发展的要求对员工能力水平进行评价，才会得出更客观、可信度更强的结果，也便于对员工提供针对性指导和培训。

6、人才培养效果差：人与人之间天然存在不同的个性特征和能力差异，如何提升人才培养效果，首先要识别谁需要什么的问题，一方面需要结合企业战略目标和业务发展的需要，同时更要照顾到员工成长成才和职业发展的需要；其次是选择什么样的课程、师资，以什么样的形式实施的问题。这也是一直困扰着企业人力部门人才培养工作的两个主要矛盾。