1. 塑造变革的能力

人力资源总监是公司的战略伙伴和变革先锋，因此，要胜任人力资源总监必须具备四大能力。

一、专业能力

专业能力是人力资源总监从业的最基本能力，基础打得牢，才能盖出高楼大厦，因此，作为人力资源总监，更应该展现自己的专家角色，不但自己要拥有扎实的专业能力，而且要能指导和培养自己的下属以及相关人员。专业能力的高低，直接决定了你能够获得的信任以及支持程度。在日常管理过程中，人力资源总监要加强人力资源业务设计与运营能力，搭建人力资源管理者的能力体系，建立公司的人力资源机制，能够激发整个人力资源队伍的活力，让每个人都能发挥出自己的专业能力。

二、变革能力

作为人力资源总监一定要能理解企业的战略，要领悟公司高层的战略意图，要从公司经营与发展的角度看问题，要做好沟通、协调工作，推动变革，要塑造适合推动变革的企业文化，进而引导变革落地。

三、服务能力

要以人为本，通过一系列的薪资福利政策、职业培训培养方案、制度化的流程等，做好公司的整体服务意识，搭建员工服务平台，营造服务的文化氛围，建立服务机制，提高人力资本。

四、业务驱动能力

作为人力资源总监，不但要懂自己本身的业务能力，而且还要熟悉公司的整体业务流程，这样才能更有针对性的制定解决方案，才能在培训、人才培养、绩效管理、组织结构调整、企业流程优化、企业文化建设等方面为公司提供适合业务发展，提升业绩的人力资源增值服务。

2. 塑造变革的能力是什么

要实行高水平对外开放，推动国内国际双循环相互促进。这是以开放促改革促发展、充分发挥比较优势、提高资源配置效率的重要途径。要推进城乡区域协调发展，培育壮大发展动力源。这是在全国统一大市场基础上搞国内大循环的集中体现。

要坚持创新驱动发展，巩固增强国内大循环主体地位。这是决定我国生存和发展的基础能力，也是确保国内大循环畅通、塑造我国在国际大循环中新优势的关键。

3. 塑造变革的能力包括

1、不期修古

成语释义：期：希望；修：遵循。不要照搬老办法。指应根据实际情况实行变革。

2、不期而然

成语释义：期：希望；然：如此。不希望这样，而竟然这样。表示出乎意外。

3、后会有期

成语释义：期：时间。以后有见面的时候（用在分别时安慰对方）。

4、木雕泥塑

成语释义：用木头雕刻或泥土塑造的偶像。形容人呆板不灵活或神情呆滞。

5、期颐之寿

成语释义：期颐：百年。高寿的意思。

6、为期不远

成语释义：为：作为；期：日期，期限。指快到规定或算定的日子。

7、云期雨信

成语释义：指男女约定幽会的日期。

8、不期而遇

成语释义：期：约定时间。没有约定而遇见。指意外碰见。

4. 塑造变革的能力需要加强

战斗精神作为战争中精神力量的关键要素，能够黏合人与武器，激发战斗力。在军事变革加速推进的大背景下，加强战斗精神培育显得尤为重要。

建立集成式培育机制。在不断加强实战化训练的同时，需要多增设一些“险情”和“逆境”等意外情况，让官兵在恶劣、艰苦条件下遂行任务，从胆量、意志、情绪和耐力等方面锻炼官兵适应能力。将军事训练和战斗精神培育共同作用于官兵身心，积极探索信息化条件下军事训练中战斗精神培育新途径，磨砺官兵在战争中所需的感觉、知觉、思维、想象等品质，进一步塑造战斗精神、战斗作风和团队精神，确保部队始终保持旺盛的战斗力。

5. 塑造变革的能力还不够

一、构建城市基层社会治理新格局的制约因素

从实践中来看，社区治理作为基层城市社会治理的主要类型，在社会治理实践中仍存在公共服务功能受抑、社区公共精神水平不高、非理性治理机制时常失效、社区治理多主体整合困难等方面的困境。

（一）社区公共服务功能受抑

社区发展之初就存在政府的影子，并在财政、人事等方面受制于政府，因此不可避免地受到政府行政化的影响，并在一定程度上影响了社区全面履行各项职能，导致社区工作人员疲于应对政府行政工作，忽略了对居民自治组织工作和公共服务供给。

（二）社区公共精神水平不高

社区公共精神是城市社会治理水平的重要衡量标准，也是居民参与城市社会治理深度和质量高低的内在体现，关系到社区发展以及居民的切身利益。在实践中，部分居民受传统观念的影响，认为治理是政府的事情，缺乏主动参与的责任感，还有部分居民对于社区治理不积极甚至报以冷漠态度，不重视、不了解也不关心社区的事业发展，甚至出现破坏社区公共设施、阻扰居民自治活动的现象，社区的居民磋商等自治活动经常沦为以日常琐碎、社区八卦为主要内容的闲聊家常，进一步导致居民参与的积极性下降。

（三）非理性治理机制时常失效

在传统基层社会管理过程中，“沟通”“劝导”“关怀”等非理性化的治理方式往往可以收到良好效果，增加社会管理的“温情”和人性化。这种以情感沟通和关怀为内涵的治理方式对于构建基层社会治理新格局具有积极的正向作用，但也决定了其效果取决于社区和居民情感共鸣的程度，在当前社会加速转型、人口流动、观念争论等因素共同作用下收效甚微，原子化的个人由于缺乏对社区的归属感和亲近感，在很多方面越来越倾向于以契约形式参与到社会治理过程中。

（四）社区治理多主体整合困难

作为基层社会治理共同体的重要形式，社区在处理公共事务的过程中需要积极吸纳其他主体参与，搭建多主体合作治理的网络体系，共同推进治理目标的实现。但是，在政府“本位主义”以及社区吸纳其他主体参与的能力不足、意愿不高等因素影响下，多主体合作治理的网络体系并未真正落地实施。

二、构建乡村基层社会治理新格局的制约因素

区别于城市治理，我国的乡村社会发展在整体上相对滞后且水平参差不齐，除部分乡村凭借地理位置、特色产业、国家政策等因素取得较快发展，社会生态接近或者几同于城市，大部分乡村经济社会发展仍维持在较低水平，治理体系还处于重构和不断完善的过程。乡村经济社会的深刻变革改变着乡村治理的基础条件，需要总结实践过程中的经验和不足，为构建乡村基层社会治理新格局奠定坚实基础。构建乡村基层社会治理新格局的特定困境主要体现为以下几个方面。

（一）村民组织性程度有待提升

随着社会转型的加速推进，村民依靠道德伦理、传统习惯等尚可维持农业生产、人情交往等乡村生活，但在公共教育、社会保障、扶贫救助等新的公共服务供给方面缺乏有效组织动员能力。

（二）新型乡村治理共同体缺位

传统乡贤士绅阶层在我国传统社会中承担着乡村治理共同体的主导角色，指导着农业生产、技能传承、宗庙祭祀等乡土生活，村民以人际关系为基础，形成了囊括文化、政治、经济等功能的乡村治理共同体，士绅、家族长老等提炼出的村约规范、风俗伦理等在乡村基层治理中发挥了重要的指导和规范作用，并塑造出乡村较强的凝聚力和内生韧性。

（三）乡村带头人领导能力不足

目前，我国乡村“两委”干部整体呈现年龄偏大、学历偏低及工作阅历单薄的特点，在政治素养、发展经济、创新和服务意识等方面仍需加强，引领乡村社会治理共同体构建的能力不足。

6. 塑造变革的能力 八种

管理创新： 　　管理创新（Management Innovation）经济学家约瑟夫·熊彼特于1912年首次提出了“创新”的概念。 创新是指以独特的方式综合各种思想或在各种思想之间建立起独特的联系这样一种能力。能激发创造力的组织，可以不断地开发出做事的新方式以及解决问题的新办法。 　　企业管理创新，最重要的是在组织高管层面有完善的计划与实施步骤以及对可能出现的障碍与阻力有清醒认识。帮助企业主及CEO塑造此一方面的领导能力，使创新与变革成为可能。 　　管理创新则是指组织形成一创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程。也即，富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果。当管理者说到要将组织变革成更富有创造性的时候，他们通常指的就是要激发创新。 　　管理创新是指企业把新的管理要素（如新的管理方法、新的管理手段、新的管理模式等）或要素组合引入企业管理系统以更有效地实现组织目标的活动。 　　创新的特征是： 　　一是目的性。任何创新活动都有一定的目的,这个特性贯彻于创新过程的始终 。 　　二是变革性。创新是对已有事物的改革和革新，是一种深刻的变革。 　　三是新颖性。创新是对现有的不合理事物的扬弃，革除过时的内容，确立新事物。 　　四是超前性。创新以求新为灵魂，具有超前性。这种超前是从实际出发、实事求是的超前。 　　五是价值性。创新有明显、具体的价值，对经济社会具有一定的效益。

7. 塑造变革的能力八个力

年轻干部作为干部队伍中的“生力军”，不仅肩负着建设“第二个百年”奋斗目标的重任，更是不断推进社会主义现代化建设的后继动力和中流砥柱。习近平总书记强调，年轻干部要提高政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力、抓落实能力，勇于直面问题，想干事、能干事、干成事，不断解决问题、破解难题。其中饱含了他对于党的事业薪火相传的殷切期待和对于社会主义事业接班人的谆谆教诲。年轻干部要以不辱使命、不负期待的勇气与决心，学习好规矩、研究好规则、把握好规律，努力强化七种能力。

一是尺步绳趋，学习好规矩是基础。无以规矩，不成方圆。年轻干部在成长的过程中，最为关键的第一步就是要学好规矩，树好规矩意识。这里的规矩小到为人处事、接人待物的方式方法，大到清正廉洁、一切为了人民的理想信念，都应涵盖其中。学好规矩、用好规矩。年轻干部好比树苗，首先要“根正”，才能“干直”，随着在慢慢地成长过程中接受了来自各方面的培土施肥、经历过风吹雨打后，变成为一个挺拔的参天大树。

二是深耕细作，研究好规则是手段。书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。无论在任何岗位和何种行业，对于业务知识的学习掌握都是必不可少的。年轻干部七种能力能否提升，提升到什么程度，最重要的基础和动力还是缘于对于业务知识的积累与钻研。只有不断钻研业务、熟练规则，努力成为业务领域的“行家里手”“骨干栋梁”，才能避免出现本领恐慌和能力危机，更加有底气、有方法、有信心服务群众、开展工作，勇挑重担、敢为人先，在急难险重的任务中，在基层一线的岗位上担重任、迎挑战，全面提升各方面能力素质，促进自身快速成长为更加适应新时代发展的中流砥柱。

三是触类而通，把握好规律是精髓。任何事物的发展都存在着一定的规律，而这些规律是客观的，且不以人的意志为转移的。年轻干部要想在工作和学习中有效提升调查研究、科学决策、群众工作等七种能力，最为实用的方式就是要认真研究和把握好工作规律，形成好方法和好思路，同时对前辈们形成的规律与经验进行吸收与贯通，实现举一反三、触类旁通，从而真正提升自身的七种能力。

8. 塑造变革的能力 数字化

数字化使人们适应了一个更加灵活、方便和互联的世界。它已使组织能够实时获取信息，评估数据，并跟踪客户的整个价值链，以确保数据的真实性和安全性。反过来，它使协调决策以使业务更好地运行变得更容易。

在商业领域，数字化建设在两个变量之间变化。首先，衡量与竞争对手相关的每个行动的收益。第二，利用技术为客户增加价值。这两种方式都在让客户体验更容易获得，并控制整个供应链。

最近，数字化建设对企业来说已经变得至关重要，给决策者提供了在这个瞬息万变的世界中调整业务运营的机会。数字化转型的公司将能够连接并吸引更多的客户，加速创新，并在所在行业获得更大的利润份额

9. 塑造变革的能力八个字

所谓新军事变革，也叫军事信息化变革，它的实质是工业时代以来建立起来的现行的机械化军事体系，向未来信息化军事体系的整体转型，即机械化基础上的信息化。变革的基本内容，可以概括为四个“革新”、一个“转变”。四个“革新”也就是：革新军事技术，推进武器装备的信息化；革新体制编制，重新编组军队的结构；革新作战方法，以发挥信息化装备的优势；革新军事思想，以新的理念谋划作战与军队建设。一个“转变”，就是通过上述四个方面的革新，推动战争形态从机械化战争向信息化战争的方向演变。 　　发展趋势： 　　趋势之一是战争越来越注重效果。工业时代以来的战争大都属于“高耗型战争”，不仅耗费巨大，而且旷日持久。二次世界大战，光是摧毁德国的轴承厂和飞机制造厂，就出动了上万个飞行架次，炸了7个月。随着信息技术为军队作战日益提供种种前所未有的新能力，应当力求以尽量少的兵力投入、物力耗费和尽量短的时间，通过各种信息化的侦察探测手段，中远程精确打击，广泛开展特种战和心理战去达成最大的战略效果。这在伊拉克战争中表现得尤为明显，整个“快速决定性作战”计划，就是按这种理念制定的。 　　趋势之二是作战方式向“网络中心战”发展。所谓“网络中心战”，就是信息时代的联合作战。就是借助计算机和互联网系统，把整个军队的侦察探测系统、指挥通信系统和火力打击系统，在很宽广的领域链接成为一个统一的信息网络，使各级、各军兵种、各部队、各部门以及各个作战单元、各种武器平台，包括单个的士兵之间能够作到快速的信息互通，从而实现一体化的联合作战。典型的作战表现就是“发现即被摧毁”。 　　趋向之三是：军队信息化建设向网络化、智能化和太空化的方向发展。 　　趋向之四：军队结构向规模轻便化、多能一体化和指挥扁平化的方向发展。规模轻便化，是为了增强部队的战略投送能力和机动作战能力，“改师为旅”就是其中的典型表现。指挥扁平化，就是把以往层级多、纵深长的指挥系统，改造成适合信息快速流通的扁平式“网”状体制。 　　新军事变革的影响: 　　一是新军事变革极大地冲击了传统战争理念，改变了现代战争面貌，促使各国重新审视安全环境和战略策略，依据客观环境和主观需求积极主动地进行战略调整。20世纪90年代以来，美国出于维护其霸权的需要，已进行过三次军事战略调整：1992年布什政府首先提出"地区防务"战略；1995年，克林顿政府制定了"灵活选择和参与"战略；1997年，又提出"塑造、反应、准备"战略。俄、英、法、德、日等国不甘落后，为谋求在国际舞台上的有利地位，积极顺应世界新军事变革发展的潮流，纷纷进行战略调整。一些发展中国家基于维护自身安全的考虑，在战略上也作出了必要凋整。可以预见，随着新军事革命的深入发展各国还会进行新的战略调整 并促进国际战略格局进行新的整合。 　　二是新军事变革有可能加剧战略力量对比的失衡，使各国已经存在的差距不仅不容易缩小，反而有可能扩大。可能会诱发新一轮军备竞赛，甚至导致发达国家和发展中国家军事系统特别是武器装备的新的更大的"时代差"，从而对世界和平、发展和安全构成新的威胁。 　　三是新军事变革不仅使军事手段的地位和作用明显上升，而且会刺激新干涉主义进一步抬头，给世界和平与地区安全带来新的威胁。新军事变革为运用军事手段达成政治目的，提供了低风险、高效能、多样化的可能选择。如一枚导弹携带228枚精确制导反坦克子弹，攻击敌坦克群的能力与l000吨当量的核弹相当。现在，高新技术使战争的可控性显著增强，也使军事手段的运用空间进一步拓展。据统计，冷战时期发生的局部战争和武装冲突年均为4次，而冷战后年均却达10次之多。以美国为首的西方发达国家认为,拥有绝对军事优势是处理国际危机的前提。自l990年以来，美国对外出兵达60次，占二战后对外出兵总数的一半以上。 　　四是发展中国家战略选择的难度进一步增大。新军事变革对发展中国家的国防建设也有一定的促进作用。比如，可以吸收和运用世界军事科技的成果，推动本国国防科技事业的发展；可以借鉴发达国家军事变革的经验，使本国的军事改革少走弯路。但是，世界军事发展的强劲势头是一把双刃剑，发展中国家在战略选择上面临两难困境：如果不顺应世界潮流。积极推进本国的军事变革，大力提高国防实力，与发达国家军队存在的差距就会越来越大，国家安全就没有保障；如果把主要力量用在军事发展上，就会影响国家经济建设，从根本上削弱国家的综合竞争能力。面对世界新军事变革的挑战，发展中国家何去何从，怎样决断，是一个关系重大、非常复杂的战略难题。

10. 塑造变革的能力是什么意思

塑造能力有多种解释，以绘画塑造能力为例，指的是形和体和结构的准确能力。形就是物体的剪影，体则是形的体积。结构即是连续相组和的体积。有体一定有形，有形不一定有体。形是平面，体是空间。结构是连续的体积，即塑造形体结构为塑造能力。

11. 塑造变革的能力有哪些

1、变革的压力。压力是必须的，否则员工就不会把变革列入他们思考的议事日程上。员工有许多需要，在有限的时间里他们希望通过工作来追求的目标很多，而变革常常不是他们要追求的目标，除非高层管理者能保证变革会带来效果，或者通过沟通（演讲和动员）使员工相信变革对自己事业有好处。否则，员工就不会对变革产生兴趣。

2、共识。要使变革有效，就必须达成清晰的共识，帮助人们理解变革的目的并对变革作出承诺。

员工需要有参与感，并共同制定目标，而不只是别人传达给他们的一种目标陈述。高层管理者必须找到一种方式，能够把目标有效地传达给全体员工。为此，沟通就显得十分重要。

否则，期望他们全心全意地投人变革并为实现变革而努力是不现实的。

3、变革的能力。这是指有效地推行变革所需要的资源和技能，包括资金投入、时间周期、人员变动、培训等。组织的高层管理者需要进行推行变革的规划和预算。通常，资源和培训的成本是考虑到了，但没有时间把新的工作方式转换到实际工作中。这就使员工失去了兴趣。

4、可行的第一步。任何变革都不可能一蹴而就，需要经过一定的过程。变革成败与变革的第一步是否顺利有很大关系。因此，管理层一定要为员工提供一种机会，是他们在明确变革目标后可以马上动手，而且可以很快（短时间内）看到结果。这种技巧被称为“鼓励微小的获胜”。这样，使员工在方案一开始就有积极的成就感，然后他们就会投入更多的时间和精力。

许多变革方案之所以失败，是因为管理层宣布实施变革后，就在高层宣布一个方案，然后在员工中大讲特讲其重要性。接下来就是几年的时间任其发展，没有规定出切实可行的步骤，在真正见效之前，缺少可衡量的改革指标，不知如何评估变革的效果。缺乏有效的第一步，员工便不知道如何开始，也就不可能投身于变革方案的实施。

5、树立榜样。这是要求组织的高层领导把体现远见和变革效果的价值观和行为方式落实到实际中，通过自身的言行体现出来。员工看到管理者的活动，并将其作为榜样，知道管理者对自己的期望，自然会全力以赴。例如：如果变革方案包括客户至上，管理者首先要用自己的行动表明客户是上帝，并愿意为此付出一切。这样，员工才能做到客户至上。

6、变革的强化。这可能是来自组织管理层的奖励或认可，也可能是对那些阻碍变革的人的调离和降职，也可以包括改变程序或流程来巩固变革，以保证变革成为日常运作的一部分。晋升、绩效评估、报告系统等必须与这种变革保持一致，否则，一旦关键人物不在或变革的压力取消，员工又会回到过去习惯的行为方式或工作方式中。

7、评估。许多变革方案在推行的过程中根本没有对实施结果进行及时的评估。或者只是蜻蜓点水，做一些表面文章。结果导致变革只是在管理者个人感情的基础上进行，没有深入到员工的心中，或者被放弃。

及时评价变革的结果，不仅有利于管理者监控组织进程，而且有利于强化员工的参与和成就感。评估变革方案的一种最好方式是使用所谓的4水平结果模型。4水平结果模型包括：

（1）反应——通过问卷调查或评价参与变革的人对变革方案的各方面态度，来了解变革进行的情况，包括沟通状况、工作满意度评价、团队工作等。

（2）学习——这个水平主要关注参与变革的人需要什么知识，已经学到了什么知识，包括变革的理由、变革过程的信息，如质量工具、远景陈述等。

（3）行为——这是为了测量工作中是还是发生的行为改变的程度，必须与变革想要调整的个人和群体的工作绩效直接相关，为此，常使用行为评定量表。

（4）结果——主要涉及组织目标的达成程度，团队或组织是否更有效？流动率降低了么？工作满意度提高了么？事故和牢骚少了么？组织的运行效率提高了么？评价这个水平时，所有的测量指标都取决于要考察的结果。

使用这些维度，我们可以对变革方案的实施结果进行全面系统的分析，还是需要在某些方面做些改进或进行调整。