1. 人力资源小技巧

在网上招聘工人的方法有很多，如使用招聘软件，在社交软件上发帖等操作都可以实现网上招聘。现在大家找工作都是喜欢用招聘软件，只要下几个招聘软件，经过注册和认证后，就可以填写好自己的职位信息发布出。找一些没有工作的那些人。就可以了。

2. 人力资源的沟通技巧

1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。

2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。

3.要有团队精神。

4.知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不少著名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。

5.需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需继续从事人力资源管理工作，必须“换个脑子”。 总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。 适合从事人力资源方向工作的个性类型： 1.安静、有节制，待人友好善良；感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害； 2.对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人； 3.有创新精神，富有创造力，想像力丰富；对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强；不拘于条条框框或繁文缛节； 4.珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感； 5.如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨；

6.在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾；

7.很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，也会变得十分热情。 学习重点 1.人力资源管理作为管理学的一个分支，基本管理理念是以西方管理学的理论为基础的，因此要想成为一名优秀的人力资源管理者，“管理学”的知识不可不作为重点来学。在学习管理学的过程中，我个人认为应该重在基本理论的学习和管理思维的培养。只有这样，在今后的从业过程中才能够“不畏浮云遮望眼”，才能够做到目标明确。 2.人力资源管理作为一门以“人”和“群体”为管理对象的学科，那么研究人和群体心理、行为的《组织行为学》、《心理学》等也是重点。 3.人力资源管理作为组织管理的一部分，对于组织其他的功能应该有所了解，比如市场营销、生产管理、ISO等，还有组织结构的设计、流程以及功能等。否则，人力资源管理的实践将无所立足。 4.人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。 5.人力资源管理作为一门独立的学科，有其自己的基础知识、基本理论和基本技能，要想成为一名优秀的人力资源管理者当然要在这方面下苦功。掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。 6.要想成为一名优秀的人力资源管理者除了应该具备以上基本的知识结构外，同时还要具备以下基本素质：组织协调能力、沟通能力、文字表达能力、良好的心理素质等。 7.注意加强角色转变能力的提高：从学生思维到职场思维的转变，从学生行为到职场行为的转变，从学生角色到职场人角色的转变。人品比技能更重要!!!!

3. 人力资源小技巧有哪些

人事档案分为十大类

第一类：履历材料

包括：干部履历表（书），干部、职工、教师、军人等各类人员登记表，个人简历材料，更改姓名的材料。

第二类：自传材料

自传材料主要包括自传和属于自传性质的材料注意：新增加报告个人有关事项的材料，领导干部个人有关事项，发生变化的报告表等材料，也属于自传类材料。排序方式：按照材料的形成时间进行排序。

第三类：鉴定、考察、考核材料

内容包括在重大政治事件，突发事件和重大任务中的表现材料，定期考核材料，年度考核登记表，援藏援疆，挂职锻炼等考核材料，工作调动，转业等鉴定材料，后备干部登记表等材料，经济责任审计结果报告。排序方式按材料形成时间排序。

第四类：学历学位材料

职业资格和评选材料，以及反映科研学术水平的材料，培训材料。

第五类：政治历史情况的审查材料

包括：入党、入团、参军、出国等政审材料；更改干部的民族、年龄、国籍、入党、入团和参加工作时间的个人申请，组织审查意见，上级批复以及所依据的证明材料；审查干部政治历史情况的调查报告等。备注：家庭成员、主要社会关系的证明材料归五类。家庭出身、本人成份的证明材料也归五类。干部18岁以前民族可跟父亲或母亲，18岁以后不可更改，要更改需由当地民政厅批准。

第六类:党团材料

包括：入党志愿书，入党申请书，转正申请书，党员登记表，入团志愿书、申请书、团员登记表。

第七类：奖励材料

包括对干部给予奖励和表彰的材料，享受政府特殊津贴的材料。

第八类：处分材料

包括内容决定免于处分的意见，上级批复核实调查复查报告及主要依据与证明材料，本人对处分决定的意见检查交待及情况说明的材料，解除变更，撤销处分的材料。

第九类：录用劳动合同任免聘用转业工资待遇，出国退离休，退职材料等材料

其中工资待遇材料包括新增人员工资审批表，转正定级审批表，工资变动表，提职晋级和奖励工资审批表或工资变动登记表，工资停发或恢复通知单。

第十类：其他材料

包括录用体检表，反映严重慢性病，身体残疾的体检表，工伤致残诊断书，确定致残等级的有关材料，生平非正常死亡调查报告等干部档案报送单，干部档案有关情况说明等资料也归入此类。

4. 人力资源小技巧总结

人力资源供给预测的方法主要是针对

内部供给预测而言的，其基本方法如下。

(1)技能清单法。技能清单记录着员工的

教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以

及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反

映员工工作能力和竞争力的图表。技能清单

服务于晋升人选的确定、管理人员的接替计

划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、

工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构

分析。

(2)替换单法。替换单法是通过岗位空缺

来预测人力需求的方法，而岗位空缺的产生主

要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。

这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用

于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。此

法侧重内部员工的晋升。

(3)人力资源“水池”模型。人力资源“水

池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上

来预测人力资源的内部供给。“水池”模型是

从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时

间现实的供给。这种方法一般要针对具体的

部门、岗位层次或岗位类别来进行，由于它要

在现有人员的基础上通过计算流入量和流出

量来预测未来的供给，这就好比计算一个水池

未来的蓄水量，因此被称为“水池”模型。

(4)马尔科夫模型。马尔科夫预测模型用

来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻

点上各类人员的分布。它根据企业以往各类

人员之间流动比率的概率来推断未来各类人

员数量的分布。

5. 人力资源应聘技巧

1:简单的做一下自我介绍

2:简单描述一下之前的工作经历以及成果

3:为什么选择来我们公司应聘呢

4:谈谈你对加班的看法

5:你的优点缺点是什么呢？

6:你找工作的时候，比较看中什么呢，比如氛围，薪资，晋升空间，环境等等

7:上一份工作的离职原因是什么呢

8：

6. 人力管理技巧

而今是市场经济，各种职业资格满天飞，在各种职业资格认证过程中，尤为能突出“乱象”的首推“职业经理人”。

国家在进入WTO之后，尤其是市场经济发展的逐步成熟阶段，将HR制度专业化、科学化、职业化是一种积极的举措，目是的为了提高HR资本运作的良性循环，同时加强复合型人才的统筹管理和提高。

但是，国人21世纪最优秀的改革成果除了自主创新、航天技术的发展外，另一大成就就是各种认证也“跟风”，真正是做到了“与时俱进、快速发展”。无论是国际标准化组织颁布的ISO9000还是ISO14000，都是从最初的严谨治状、严格标准化到后期的有钱就好，审核形式化，企业不论大小、不论标准化推行状况如何，均在“技巧性”操作之后一律通过。

职业经理人也是如此，目前的职业经理人认证有所谓国家人事部、社会劳动保障部、各高校、学会、行业机构等等。而这些认证之中，又分为国内国际的两种，家家打着权威的旗贴，户户标着正宗的招牌。

其实，就我个人来看，这里面真正说起权威来，让人捉摸不定，又百思不得其解，再三思考亦是啼笑皆非。 笔者看过几家打着国家人事部旗号培训职业经理人资格的所谓培训公司，通过网上比对、及咨询相关国家部门，那都是擦边球打高尔夫似的公司。

所谓“国家人事部权威认证”，都是些什么挂着人事部下面的什么学会、协会、研究会等等，就象路边摆地摊的叫卖“真皮钱包，10元一个，货真价实，过期不候！”一样，叫得山响，但底气明显不足，如果你叫真一下“如果不是真皮怎么办？”他一准不会说如假包换，而是和你侃侃而谈天气和美女，转移你的注意力。

俗话说内行人看门道，外行人看热闹。也有不太懂得国家资格认证程序的老兄，不分青红皂白的扯着嗓子红着面皮和你理论半天，他哪里知道如果国家人事部认证的资格交个钱就能拿证，那岂不是把国家权威当着儿戏了。

我们可以比对一下，我们在参加国家人事部评定的工程师、经济师等相关资格职称是多么的难，理论考核、论文答辩，高级的有些还要通过外语考核。

至于那些自称国家某某权威部门、某国际认证机构、某大师讲学等等。

听则听之，千万可别当真。我们要识别这些是似而非的认证，最好的办法就是咨询国家相关权威机构，以最快的办法得出最准确的结论，以免学无所用。

职业经理人，是一个人力资本市场化的一个职业性专业述语，所谓职业经理人，即从业过程专业化、HR规划职业化。

要具备职业经理人资格，起码在同一个专业领域里有五年以上工龄，受过良好的专业化教育（大专以上），理论与实践均有优秀的表现，对企业管理HR、市场营销、财务管理、生产管理四大基本模块能够熟练掌握（这是前提）。

之前有很多人误解为从事某一岗位有诸多的工龄、也有一些业绩就算得上职业经理人，那是谬论。 职业经理人的基本构成应该是复合型人才，从管理的角度说，管理的三要素是人、财、物，而要处理好这种相互之间的运作模式，不是你会一个结构或懂得一点皮毛就能管理好整个工作流程的，这是一门复杂的管理科学，一个称职的职业经理人，以上四大模块至少有两项要精于至胜，另两项亦能很好的掌握运用。

本人多年来虽是做的宏观管理，有时也陪同HR经理走动全国各地招揽人才。目前在招聘会上，五花八门的证件真的让人感到诚信危机，假证假得没谱，实在让人哭笑不得。什么本科专业学“政治”、“语文”的，问其大学学什么课程时，答是“语文、数学、政治”，居然还有一位仁兄的证书是我的母校（南京大学）的，证书上的校长我居然不认识（从我毕业到2006年初十多年时间里校长就没有换过，都是蒋树声校长），作为招聘单位我倒没有什么，作为一个科班出身的我来说，要不是打人犯法，我真想跳起来抽他。

而各种专业资格证书呢，大多数还是货真价实的，因为资格证书面试时要真刀真枪的测试的，如有假冒立马现形。这就不由得说到职业经理人了，现在有很多青春年少的好学上进人士，都认为揣一本职业经理人资格证书，会身价暴涨，这是错误的认知。

我们假定一下，一个企业聘用一名职业经理人，目的是想在短期内能有所建树，从而达到改变企业发展现状的作用，试问你有这个能力和资质吗？如果有的话，高薪高位你当然当之无愧，如果没有，你不是高处不胜寒，比一般员工死得更快？

从宏观方面来说，你的资格、阅历越多、企业对你的期望值就越高，职业经理人的认证，也就是说你具备了从事全盘管理的职业资格。

也就是说企业管理的所有矛盾和问题你都要有能力去处理和应变，在矛盾和问题面前经常说“不”的人，不是职业经理人，充其量是个有证的打工者。

所以我想说的是，要想做个职业打工者（职业经理人），先要打好踏实的企业管理基础，先学后用，用有心得，每日都有进步，企业就会重视你的存在，发挥你的特长，也会给你更多的发展机会，三年五载一向往之，不认证你也是个优秀的职业经理人，信不信由你。

。

7. 人力资源常用的6个套路

1、面试前：请务必注意自身的形象，包括言谈举止，着装，要穿正装为宜；同时准好充分的准备；

2、面试中：体现人力资源的专业性，保证面试流程的正规性、面试套路的合理性，面试技巧的熟练性；

3、面试后：注意面试结果反馈的及时性，入职流程办理和新人培训安排的及时性。因为应聘HR实习生的人员，都是具备一定人力资源知识的，所以作为面试官，更要注意自身的修养和素质，否则不仅给个人带来尴尬，还会给企业形象打折！

8. 人力资源的技巧

工作分析中搜集信息的方法主要有：资料分析法（利用现有资料如岗位责任制等）、访谈法（与任职者就该项工作进行面对面的谈话：关于工作目标，工作内容，所负责任，所需知识与技能等）、观察法（观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质等）、问卷调查法（当工作分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效率的方法）。

9. 人力资源聊天技巧

干部考察谈话要有客观评价，也要有主观点评，在对德、能、勤、绩、廉等方面进行深入考察以后，要对干部具体各项指标的等次情况进行综合评价，最后得出更加全面、客观的考察情况。举例如下：

“考察人要掌握考察对象及其单位的基本情况，包括考察对象的基本情况、社会关系和工作情况，从而保证在谈话时有的放矢，抓住重点。

对考察对象的背景材料，如干部档案、以往的干部考察材料、年度工作总结、述职报告、分管工作状况，纪检监察部门提供的情况、民意情况，以及干部发表的文章、理论测试的成绩等等要进行了解，做到心中有数，以便在谈话中处于主动地位。

10. 人力资源岗位实战技巧

勤学习、善思考、多交流

  学习HR专业知识是成为专业HR修炼的首要功课。人力资管理需要学习的知识面很广，主要包括管理学基础、组织行为学、心理学、劳动经济学、企业管理学、财务管理、社会学等内容。学习的途径有很多，如阅读HR专业书籍（看书不在多，但一定要看好书，建议每个专业模块至少看10本，包括理论性较强的教科书（国外的教课书更好）及实操实战类的书籍）、浏览HR专业网站、观看HR专业视频、参加HR培训、公开课及论坛活动等。同时，还要善于思考总结，善于发现问题、解决问题，要能融会贯通。如有机会，应尽可能多地与HR专业人士交流、讨论和请教，这样会让你少走很多弯路，也能让你成长更快。

  先模仿，再总结，后创新

  对于刚刚从事HR工作者来说，最有效的入门和学习方法就是模仿，也就是“照葫芦画瓢”。例如你的上级要你写一篇绩效管理制度，而你却没有这方面的经验，这时最好的方法就是找几篇其它公司的绩效管理制度，然后按照他们的格式写一个初步框架并填充内容。这样的工作重复多了之后，就要开始总结分析，找出其中的主体框架、因果关系及理论根据，形成自己的观点和思路。然后，在此基础上进行创新和优化，形成自己的一套方法体系。

  深入业务，贴近现场，敢于实践

  作为专业的HR，首先要明白“不要为了人力资源管理而做人力资源管理”，对人力资源管理理念要有正确的认识和理解，不要太过专注于我们做了什么和专业套路，而要结合公司战略和业务发展，深入到公司的业务和管理中去，贴近公司的工作现场去发掘公司和各部门对HR管理的需求，然后提出专业的HR解决方案，最后要敢于实践、勇于实践，在实践中不断完善HR体系和解决方案。只有这样，HR才能真正为公司创造价值。

  作为专业的HR，除了要掌握HR领域的专业知识外，还需要了解公司的业务流程和企业运营，包括市场、研发、销售、生产制造、供应链、采购物流、质量管理、工程技术、财务管理等，以及掌握企业所在行业的价值链的位置以及企业内部的价值链，这样才能设计出更符合公司和各部门要求的HR政策和解决方案，才能真正发挥HR的价值。

11. 人力资源业务员技巧

人事文员干长了可以做人事主管，再往上可以做人力资源经理，人力资源总监等。而人力资源部门又属于企业的重要职能部门，是老板必须要把控的部门，当老板的必须两手抓，一手抓人事，一手抓财务，这样对企业控制才能稳固。人事干长了可以成为老板的心腹，无论是晋升还是工资待遇都会比其他人员先行一步。即使不在企业干了，可以跳槽到别的企业，人事经理是各个企业普遍存在的一个岗位，干好了跳槽很容易，而且一个地方干人事的人员彼此都相互熟悉，相互引荐，不愁工作找不到下家。

另外人事是一个专业性很强的岗位，一般从招聘文员或员工关系文员做起，慢慢的熟悉培训、考核、薪酬、员工关系管理、战略规划等人力资源的各个模块。大的企业还可以接触集团管控、员工持股、生涯规划、知识体系建立等更复杂知识。而这些人力资源知识都需要很强的实践性，绝不是光看书本、光听讲座就能掌握的。人事经理的进入壁垒很高，没有几年的亲身实践经验，很难做好这项工作。

干人事长了，本身就是一个人力资源专家了，即使以后不干人事经理工作了。还可以转行做企业内部培训师，往往大的企业都有专门的培训部、培训中心甚至是企业大学，作为人力资源经理，干这些培训工作可谓是轻车熟路，如鱼得水。另外还作为一个人力资源专家，到外部的咨询公司、培训公司去讲课或者是作为一个咨询师做人力资源项目。收入效益及职场形象都不错。还可以利用原来的社会资源做猎头顾问或者是做劳务派遣等。发展路径很多元而且都很有前途。

客服代表发展道路狭窄，未来会面临职场危机

客服代表的发展前途比起人事文员来就差远了，发展路径很狭窄，在企业的重要性不是太强，做客服代表基本上学不到什么东西，工作很容易被机器所替代，未来跳槽也很难。很容易面临中年职场危机。

通常来说客服并不需要太专业的知识技能，企业往往有现成的流程答案，到时客户有问题了顺着答案解释就行，这样基本上不用自己动脑子，学不到什么东西，干三年的客服和干一年的客服在知识经验上并没有什么太大的区别。新来的员工经过不长时间的培训就能熟悉岗位。而且由于客服的工作程序化比较强，重复性比较强，很容易被机器替代，就像当今很多电话客服人员被人工智能电话大批量替代一样。

即使企业的人员有幸没有被暂时替代，也因为天天和机器人一样的干重复性、枯燥的工作，时时忍受客户的抱怨责难乃至谩骂，心理上经常受打击乃至灰心丧气，很容易就干烦了从而跳槽走人。等到跳槽了，结果发现这几年好像什么东西也没有学到，即使有些经验在新企业往往也用不到，而企业招客服一般需要年轻貌美的，这样还可能因为年龄问题被其他企业筛选掉，再找工作又需要从头开始，需要重新定位重新学习，但是过了年轻时的冲劲，再学习就有些力不从心了。

即使客服干的好被提拔为客服主管甚至是客服经理，未来的道路依然很狭窄，因为客户服务部门在企业里属于相对边缘性部门，没有还不行，有吧还不太重要，并不能直接给企业创造效益，一般客服人员在企业混到部门经理就到头了，再往上走就没有位置了。如果人员还想更进一步，就需要调整岗位了，比如做行政工作，人力资源或市场销售等工作，如果在互联网类公司的话，客服还可以转为运营等岗位。不过干这些工作都需要较强的专业性，还需要专门来学习适应。

人事文员的入职门槛要比客服代表要高一些

既然人事人员比客服代表更有发展后劲和前景，那么问题就来了，人事经理的入职门槛要比客服高一些，需要够格才能入职。首先是人事的岗位少，百十人的企业人力资源部门可能就一两个人，很多小企业甚至没有专门的人事部门，可能由行政或总务人员兼着。招人事一般一次招一个人，大型企业可能会招两个人，再多就很难了，而客服招聘一次可以招一批，五个十个乃至更多。二是人事招聘需要条件高，一般要求有相关经验，或者人力资源专业毕业，最好考取了人力资源管理员或者是助理人力资源师等证书。对客服基本上没有太严格的资质要求，一般形象不差，声音不差基本上就能入职。

如果人员对企业的人事文员很青睐，想从事本岗位，但暂时没有岗位或者是资质达不到，那就不妨走曲线救国的路子，先去应聘客服代表进入企业，等到混个脸熟，彼此都熟悉以后，再走内部调整的路子。大的企业往往会有内部调岗、内部推荐的机会，到时就大胆的站出来，主动去要求调换岗位。不过这还需要实现做好准备才能更有把握一些，一是平时主动学习人力资源知识，最好能考个人力资源证书。二是在单位要维护好个人形象，主动结交帮助别人，主动积极的工作，最好业绩能名列前茅，这样让大家对你有一个良好的印象和口碑，这样调换工作就相对容易了。

总体来说，客服属于青春性知识，入职门槛低，只能干一时不能干长久。如果干客服干长了，就需要及早抽身转行，否则很容易面临中年职场危机，想从头开始都很难。而人事属于越老越吃香的岗位，工作年限越长，经验越丰富，未来道路越宽广，与客服发展前景正好相反。如果有人事和客服两个机会摆在眼前，如果有机会有资格做人事的话，那就要坚决抓住不放弃。